Верховна Рада збирається ухвалити Трудовий кодекс України

Вже до кінця цього місяця Верховна Рада збирається ухвалити Трудовий кодекс України. Експерти застерігають: такий Кодекс перетворить найманих працівників на рабів своїх роботодавців.

У першому читанні Кодекс був прийнятий ще у 2008 році. Втім, гостра критика проекту змусила Раду переносити остаточне ухвалення документа з року в рік. Останні зміни, внесені у законопроект 2 квітня, начебто врахували побажання роботодавців та зауваження профспілкових організацій. Однак експерти вважають, що в такому вигляді закон розв'яже руки роботодавцям і зробить найманих працівників повністю беззахисними. Мовляв, законопроектом надмірно спрощується процедура звільнення працівників та обмежується вплив профспілкових організацій.

Ініціатори Кодексу пояснюють, що трудове законодавство необхідно міняти у зв'язку з формуванням ринкових відносин та соціально-економічними перетвореннями. Адже Кодекс законів про працю, який регулює трудові відносини в Україні, прийнятий ще 1971 року. В багатьох випадках між нормами старого Кодексу та нормами законів, прийнятих за часи незалежності, з'являються колізії через неузгодженість тих чи інших положень. Зокрема, це стосується порядку надання неоплачуваних відпусток, охорони праці. Отже, щоб не вносити постійно зміни до Кодексу і законів, вирішили їх об'єднати в один документ.

Тож разом з прийняттям Трудового кодексу втратить чинність низка законів, зокрема Кодекс законів про працю, закони України «Про колективні договори і угоди», «Про оплату праці», «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей», «Про відпустки», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» та ряд підзаконних актів.

Не хвались зарплатою

Наразі, за словами ініціаторів нового Кодексу - депутатів-регіоналів Василя Хари, Олександра Стояна та Ярослава Сухого - нібито досягнуто рівноваги між правами і обов'язками обох сторін - роботодавця і працівника. При цьому автори законопроекту переконують, що права працівників не звужені, лише збільшена їхня відповідальність за недобросовісну роботу. Їхні опоненти пояснюють це простіше - роботодавцю буде легше звільнити працівника.

Новиною для українського законодавства стала стаття Кодексу про недопущення дискримінації у сфері праці. Зокрема, забороняється порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров'я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов'язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов'язаними з характером роботи або умовами її виконання.

Дискримінація за ознакою статі включає сексуальні домагання, що виражаються у діях сексуального характеру, виражених словесно (погрози, залякування, непристойні зауваження) або фізично (доторкання, поплескування), що принижують чи ображають осіб, які перебувають у відносинах трудового, службового, матеріального чи іншого підпорядкування. Особи, які зазнали дискримінації, мають право звернутися до суду із заявою про відшкодування матеріальної та моральної шкоди.

Як і в попередньому законі, проект Кодексу описує умови припинення трудових відносин. Підставою для звільнення є закінчення строку трудового договору, згода сторін, ініціатива працівника чи роботодавця або рішення вищого органу управління чи наглядової ради тощо. Окрім того, за законопроектом Трудового кодексу, роботодавець має право звільнити працівника за розголошення комерційної таємниці. «Роботодавець має видати наказ, що саме вважається комерційною таємницею. Далі, якщо він встановить факти розголошення такої таємниці, то він має підстави звільнити працівника з роботи», - розповідає начальник територіальної державної інспекції праці в області Ольга Ткачівська. - Наприклад, розмір зарплати працівника є комерційною таємницею. З цією інформацією мають право ознайомлювати тільки контролюючі органи. Головний бухгалтер не має права розголошувати цю інформацію навіть рідним та близьким працівника». То виходить, головний бухгалтер, який підписав довідку про доходи, розголосив комерційну таємницю?

Законопроектом передбачено, що кандидат на роботу повинен подати ряд документів, зокрема заяву, посвідчення особи, свідоцтво про загальнообов'язкове державне соціальне страхування, довідку про присвоєння ідентифікаційного номера, документ про спеціальну освіту та трудову книжку.

За наявності письмової згоди особи, яка приймається на роботу, та в межах, визначених цією згодою, роботодавець може збирати інформацію про попередню роботу особи. Претендент на роботу має право на ознайомлення з інформацією, зібраною про неї. Втім, відмова від надання письмової згоди на збирання інформації щодо неї не може бути підставою для відмови у прийнятті на роботу.

Новий Трудовий кодекс дозволяє роботодавцю стежити за працівниками, використовуючи технічні засоби. Щоправда, про це начальник зобов'язаний попередити своїх підлеглих. «Зараз в багатьох установах є відеонагляд, наприклад, у тих же банках. Тепер відеонагляд просто узаконять», - пояснює Ольга Ткачівська.

За її словами, перевагою нового трудового законодавства є чітко визначена кількість робочих годин. Як і раніше, нормою вважається 40 робочих годин на тиждень. Закон передбачає, що максимальна тривалість щоденної роботи не повинна перевищувати 12 годин на день та не більше 48 годин на тиждень. За перепрацювання працівник має отримати компенсацію у подвійному розмірі за кожну понаднормову годину. А якщо кількість понаднормових годин перевищує 120 на рік, то за понаднормові години компенсація виплачується вже у потрійному розмірі.

Законодавство також зобов'язує роботодавця у разі затримки заробітної плати сплатити підлеглому пеню у розмірі подвійної ставки Національного банку у розрахунку на рік за кожен день затримки. Кодекс також передбачає, що із коштів, які надходять на рахунки роботодавця в банках, а також коштів, отриманих від продажу майна роботодавця, з інших джерел, здійснюється в першочерговому порядку виплата заробітної плати. «Усі інші платежі, у тому числі за зобов'язаннями, забезпеченими заставою, до бюджетів, фондів загальнообов'язкового державного соціального страхування, державних цільових фондів, не можуть здійснюватися за наявності заборгованості з виплати заробітної плати», - йдеться у законі. Загалом, підсумовує Ткачівська, закон у такому вигляді можна приймати. «Звичайно, що на практиці побачимо, які є недоліки. Можливо, згодом будуть внесені зміни», - говорить начальник територіальної інспекції.

Профспілкам обрізали крила

Чи не найбільше закон, який був прийнятий у першому читанні, обурив профспілкові організації. На їхніх офіційних веб-сайтах навіть з'явилися заклики до акцій протесту. Але після довгих переговорів профспілки та роботодавці дійшли згоди. «В тому варіанті, в якому закон є зараз, він є найбільш прийнятним. Якщо він зараз не буде прийнятий, то в наступному варіанті він може бути гірший», - припускає начальник юридичного відділу ради профспілок області Уляна Гураль.

Як розповідає пані Уляна, у першому варіанті проекту Трудового кодексу значно обмежувалися права профспілкових організацій. «Роль профспілки була зведена на дуже низький рівень, тобто закон «Про профспілки» ніхто не відміняв, але за Трудовим кодексом ці права були дуже звужені», - каже юрист. Зокрема, закон не передбачив погодження з профспілкою звільнення працівника. «Потім з'явилася стаття, за якою роботодавець просто інформує профспілку про звільнення працівника, тепер вдалося відстояти таку статтю, за якою звільнення працівників погоджується з профспілкою», - пояснює пані Уляна.

Втім, закон дозволяє роботодавцеві звільнити працівника всупереч рішенню профспілки і дає право звільненому звертатися до суду. «Це наштовхує керівника на те, що він може не подивитися на те рішення профспілки і все-таки звільнити, але в нас і при нинішньому Кодексі таке саме стається», - говорить Уляна Гураль. Членам профкому не можна зменшувати оплату праці, притягати до дисциплінарної відповідальності та звільняти без згоди профкому. Позитивом проекту Трудового кодексу, вважає Уляна Гураль, є те, що профспілкам вдалося відстояти укладення колективних договорів між працівниками та роботодавцями.

Звичайно, не всі побажання профспілок враховані. Зокрема, у чинному законі про працю передбачено, що власник має забезпечити умови діяльності профспілки, надати їм приміщення і транспорт. Проект Трудового кодексу цього не передбачає. Не передбачає закон і відрахувань роботодавцями профспілковим організаціям на культурно-масову, фізкультурну й оздоровчу роботу.

Експерти підсумовують, що, незважаючи на уточнення та нововведення, які захищають права найманих працівників, Кодекс - на боці роботодавців.